吉楚酒店：如何建立和完善酒店激励机制

2018-04-13 09:59:27　来源: 神州加盟网　有1980人参与

吉楚酒店

经营范围：酒店管理、企业形象策划、日用品、酒店
门店数量：100家
单店投资额：20~50万

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　　1.树立企业文化，坚持以人为本。

　　对于酒店来说，“以人为本”中的“人”既指酒店的员工，又指酒店的客人。“以人为本”，就是关注人、尊重人、发展人。当今酒店业供求关系不平衡，供大于求，竞争激烈。当供求决定于消费者时，他们选择的不仅仅是酒店的硬件设施,更是一种企业文化，以及值得信赖的员工,人文的服务。酒店的宗旨便是给客人舒适、安全、温馨的感受，这样的企业文化就需要对员工实施人性化的管理，给员工安全感、受尊重感和成就感。使员工觉得自己的工作有意义，并且在这样的工作里能发挥自己的才能，使自己的能力得到进步。在这样的环境中，员工自觉学习，不断改进，更积极地投入工作，善待酒店的客人。

　　2.完善员工薪酬福利制度，提高/增加物质激励。

　　酒店薪酬福利是酒店对员工做的实现目标和补偿，是影响员工稳定性的重要因素。调整工资结构和工资水平是保持物质刺激动力，提高员工稳定程度的关键。提高工资待遇是优佳的激励途径，然而，工资不能无限制增长。此时可以采取结构化工资，其基本组成有:

　　(1)基本工资:提高/增加员工基本的生活需求，占总额的一半左右;

　　(2)职务工资:酒店领班以上人员享受职务工资；

　　(3)效益工资:可与酒店营业额或收银挂钩，权责利结合，下不，上不封顶;

　　(4)特殊津贴：可设立特殊岗位津贴、学位津贴、语言津贴等。

　　(5)福利方面:提供优惠价住房;提供员工换班宿舍;开设员工班车;改善员工餐厅环境和就餐质量;增添员工娱乐场所等等。

　　这无疑将起到稳定员工、调动员工积极性的激励作用。

　　3.工作内容丰富化，给员工提供更多发展空间。

　　酒店核心员工流失的一个重要原因是工作单调。人都具有实现自我价值的愿望。丰富员工工作内容，工作挑战性提高，使员工更有热情完成工作，当工作得到完成时，员工得到很大激励，能更好地提高工作积极性。

　　4.帮助设计员工职业生涯的规划，实现员工和企业共同发展。

　　酒店要注重员工的个人成长，并且帮助员工进行职业生涯规划。职业生涯是指一个人一生的工作经历。员工进入酒店工作，是为了实现自身价值;企业接收员工是为了创造更好的效益。所以员工的职业生涯规划不仅仅是员工的事，也关系到企业发展，合理的职业生涯规划能帮助组织实现人尽其才，使员工得到更好的发展,从而为企业创造更好的效益。一般规划的内容包括职业的选择、目标的确立、职业生涯过程的设计等。把员工个人目标与企业目标结合起来，从而对员工产生激励作用，使员工看到自己的价值和责任。只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上,与酒店保持同步的发展，终使他们的工作目标与酒店的组织目标相统一。

　　5.更新员工培训开发模式，储备发展动力。

　　制定培训开发计划，使员工能力得到可持续发展，是满足员工深层次的需要的重要因素。同时进行的员工培训。酒店员工业务技能水平，尤其是餐饮员工，因流动性大和日常经营工作繁忙，培训工作没有达到要求，要重点加强对餐饮服务人员和其他一线直接面对客人员的培训。在淡季时组织加强部门之间的交叉技能的培训。使每一位员工既是餐饮服务员，又是客房服务员，使员工在企业内部找到自已适合的岗位，有更广阔的发展空间。领班、主管以上级别的管理人员实行不定期轮岗制度，丰富管理人员的经验，丰富其工作内容，提高工作挑战性。

　　6.建立公正合理的考核体系。

　　一个的考核体系能使不错员工脱颖而出，凸显他们对企业的贡献。洒店考核体系的构建要考虑到各种因素对员工的影响，因为员工的岗位职责和任务都不尽相同，考核指标也不尽相同，在制定这些指标的时候需要酒店和员工的共同参与，共同商量采用哪些具体指标以及每项指标的权限等。对普通员工酒店主要考核他们的工作业绩，对于企业核心员工酒店不仅要考核他们的工作业绩，还要考核他们对酒店发展的总体贡献。绩效考核，酒店可以较为客观地发现员工的不足和长处，以做出客观的评价，也可以为员工作自我发展和提升使用。

　　7.制定合理的绩效评估体系，增加精神动力。

　　首先要制定合理的绩效目标，在目标确定以后，使效率和绩效成正比例。在提高绩效的目标的同时要考虑是否能同酒店本身的效率成正比，若只是盲目的提高绩效，反而会降低员工的工作积极性。制定合理的绩效目标，当员工达到目标时会增加信心，从而提高工作积极性。绩效评估是整个酒店人力资源管理的控制系统，有监督、控制、反馈并终提高组织绩效的作用。目前，大多数酒店员工绩效评估采用目标管理法，这种形式绩效评估是针对员工过去某段时间的工作进行的，是一种过去式，而对于培训信息和引导员工成长方面很少涉及。因此，要将以过去式为主的酒店员工绩效评估体系改变成为以“将来时”为主。首先要改进“员工工作评估表”，要绩效评估来引导员工实现职业发展，有利于员工认识到自身的兴趣、价值、优势和不足;有利于员工获取酒店内部有关工作机会和职位的信息;有利于员工确定职业发展目标;有利于员工制定行动计划，实现职业发展目标。

　　8.完善实习生管理，留住人才。

　　当今酒店接收实习生现象普遍，但往往留步住人才，因为酒店没有一套能很好发挥实习生能力的管理措施。实习生普遍素质不低，并且很多人有自己关于企业发展的想法。企业扶持实习生日常生活需要的同时，还应给予他们“发言”的机会，使他们对于企业有主人翁意识，而不会把自已作为过客，对工作敷衍了事。注重实习生的激励有利于使他们发展自身能力，提高员工忠诚度，留住人才，为企业积极贡献。

　　9.改善管理者和员工的沟通机制，加强员工的归属感。

　　酒店基层员工长期以来在管理的链条中处在末一环，他们的薪水较低，在管理中他们的想法和意见不受重视。若酒店员工和部门之间沟通不畅，就很难建立起合格和谐的人际关系，导致员工对企业没有感情上的依赖，只有物质，金钱的联系，这大大降低了员工工作积极性和企业凝聚力。改普沟通机制，一要建立正式的雇员建议与沟通系统，使员工产生归宿感。二要建立非正式的雇员建议与沟通系统，给员工多一点发言权，花一点时间去倾听，及时回应员工关注的问题，员工就会很满足。同时可以为员工成立各种兴趣小组、沙龙、俱乐部，组织一些体育竞赛活动或者读书活动，引导非正式组织的建立,培养积极向上的员工心态，唤起员工的责任感和自豪感。加强企业凝聚力，减少人员流失。

　　10.明确责任，高度信任和认可员工的业绩，增强员工成就感。

　　赫茨伯格在研究员工激励因素时，发现让员工在工作中感到满意并受到激励的事物与让他们感到不满意的事物不属于同一类。促成工作满意的因素或激励因素主要是成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长等。围绕以上激励因素采取激励能带给员工全新的心理体验，让他们充分感受到了尊重、信任、责任、个性张扬和更多工作中乐趣与价值。这就需要改变以往凡事向主管请示的工作方式，主管只进行必要的思路调整与工作指导。改变以往主管像碎嘴婆婆一样的叮嘱、催促，员工对自己每天、每一项并且员工对自身的工作成果负责。经过一段时间的工作，员工工作态度与业绩有了明显改善。他们对工作的喜爱程度也明显提升，员工得到了而持续的激励。对各级主管的激励作用也很明显，他们将有更多时间发展自己的能力，而不是疲于监督员工的工作行为。

　　11.根据企业实际情况，综合运用激励手段。

　　激励员工的可行方法有许多种，首先，必须清楚每个人都有自已的需求和愿望，酒店中员工的年龄、性格、水平、文化、地位、素质等均不同。其需求的目标、档次和程度自然各异。另外管理者要区分消极和积极的需求，对积极的需求给予鼓励，对于消极的加以抑制。采用现代科学人力资源管理方法和手段，关注从业人员的各层面的心理因素，尽可能激发员工的积极性和创造性，将员工看作资源去科学管理，合理使用.从而很大限度地挖掘员工的潜在能力，使酒店有限的人力资源发挥尽可能大的作用.以实现现代酒店经营管理目标。

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