我国的酒店业人才培养和教育的现状

         旅游局公布的“星级统计公报”显示，零四年全国星级酒店的全员劳动生产率为八点五七万元/人，而排在首位的是高星级酒店国际化程度很高的上海，全员劳动生产率为十八点三五万元/人。由此说明我国与国外先进的酒店管理集团存在着极大差距。
　　我酒水店业是较早提出和国际接轨的行业，在酒店业发展过程中，我酒水店的建筑风格、装潢、设施设备等硬件标准已达到或超过国外酒店，唯有在人才培养和教育方面还难以达到国际酒店集团的标准，虽然这种状况涉及许多深层原因，但我酒水店培训的发展滞后是重要的制约因素。
　　首先是培训机制不健全。酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前酒店培训缺乏一套的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。酒店的培训通常由培训部统筹，酒店业务培训多以短期、简单、分散为主，本着实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。
　　其次培训需求把握不准。酒店目前逐步认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但一个严重问题是，很多酒店不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很少能够对症下药。很多酒店除了例行的培训，如入职培训以及轮岗培训以外，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见大多数酒店的培训都是滞后的。
　　实践表明，许多酒店只关注中基层员工，特别是新员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求，即使酒店总经理或部门经理响应号召参加了高等培训班，其目的也多半是获取岗位资格证书，而非真正系统的专业学习深造提升自身的管理水平。
　　然后培训费用支出不固定。据全球统计，近年来一些大城市酒店人员年流动率在百分之三十到四十之间，人才流失已成了困扰我酒水店业发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店老总担心花费成本去培养员工，而员工一旦流失，对自己将是很大的损失。所以，当培训经费不足时，酒店只是做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。
　　很多酒店抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。很多酒店为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会采用“走出去、请进来”的方法，即选派不错的员工到先进酒店取经后再回来传授，或直接聘请管理人员担任中高层管理人员，在做管理的同时，兼做培训。
　　后培训技术不专业。酒店的培训通常由酒店培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解内部运作，培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际，此外，培训部在相当多酒店处于权力边缘的事实，也使其无法正常发挥培训管理的职能。